第一百八十八章 职级制度

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几乎所有员工都是懵的，这个年代大家对职级制度都没什么概念。

孟谦给大家做了个基本的介绍，“传统的企业晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能连主管都没有，甚至连总监都没有。

这样的传统晋升模式有一个很现实的问题就是，基层员工的数量必然是远大于管理层的，像我们大风集团目前的配置，一个主管要管理10到15人，也就是说每十个人一起工作个三五年，无论大家多么优秀，最后也只有一个人能当领导，其他人可能也很优秀，但如果公司现在只有一个位置，那这些人还是要在基层岗位上工作。

最可怕的是，如果这个主管未来多年不走也不晋升，下面的人该怎么办？唯一得到的就是不断的加工资，可是岗位摆在那，总会有一个对应的岗位工资天花板。

而且还有一个非常现实的问题就是，公司选拨管理岗，优先考虑的是一个人的管理能力，很多时候这个人的个人能力并不一定很好。

但一些可能技术能力很强的人缺乏管理能力，或许一辈子都无法成为管理者，他们该怎么办呢？

为了解决这些问题，职级制度应运而生，而我们大风集团将采取的是职级和岗位并行的薪酬模式。”

孟谦侧过身，PPT翻到下一页，“我们这次对公司岗位进行了三个分类，技术岗P，包括开发，运营，生产等，销售岗M，包括售前，售后等，内勤岗S，包括人事，行政，财务等。

每一个分类都分为了14个等级，我们以技术岗P为例，我们划分成了P1-p14这么14个等级。

不同的等级可以获得不同的薪资标准和福利待遇，而这个等级的评判标准与岗位的评判标准区别就在于，拥有更全面的评级细则，不像选择管理岗，必然会优先考虑管理能力。

我们来看这个评级标准表。”

孟谦让大家都先看一遍再给大家解释，“我们可以看到，评岗位职级涉及的因素包括学历分，工作能力分，工作态度分，历史业务能力分，日常行为分以及附加分，这里面有些分数是客观的，比如学历分。

还有一些是略显主观的，比如态度分，日常行为分，但这些分数其实并不完全主观，会结合到大家的日常表现，比如出勤率。这些分数将会有评级委员会评出，评级委员会将在年后成立，对于任何需要评级的员工，对应的评委至少需要两位比他高两级的人员参与。P7以上评级必须有至少一名公司高管参与，P10以上的评级必须有我本人参与，更多的细节大家自己查看。”

“孟总，这个附加分是什么啊？”下面交头接耳的过程中，宋镇罗举手提问。

“问的好，下一页我要说的就是附加分，老员工都知道，我一向提倡公司员工是综合发展的高素质人才，这个附加分，有专业分，也有行为分，有公司外部分，也有内部分。

比如程序员在外面参加一些编程比赛拿了奖，比如设计师在外面参加插画比赛拿了奖，都算附加分，还有一些行为分，比如参与公益，比如见义勇为。

哦对，这里我说一句题外话，以后大风集团的员工看到老人摔倒尽管扶，遇到讹人的第一时间报警，第二时间联系公司，不要搭理什么和解，大风集团法务部的基本准则就是不和解，公司法务部会替大家刚到底，不管输赢，一切费用也都会由公司承担。

不过做好事也得有个度，比如你不会游泳，看到别人掉河里了千万不要跟着跳下去，大家记住无论什么时候千万别把自己的命搭上，我们普通人不用伟大到那个份上，除非到了抵御外敌的时候。”

“啪啪啪啪啪！”又是一阵掌声。

“刚才说的都是公司外的附加分，还有公司内的附加分，那就是在公司获得的一些荣誉，包括明年开始要举办的运动会，包括明年开始要设置的一些公司内部奖项，这个东西我放到后面一块内容再跟大家详说，针对这个职级制度还有没有什么问题？”

“这个评级是我们自己申请么？什么时候可以申请？”司宇航突然发问，他看起来对这个制度很感兴趣。

“是的，今年三月一号我们会根据大家现在的情况给所有人进行评级，所有人年后回来都写一份申请，之后每年的三月一号有一次申请机会，觉得自己可以晋升的人通过OA系统申请，一年一次。”

“这个评级是跟工资福利挂钩的是么？”李飞擎问了个有点“白痴”的问题。

“废话，不然搞评级做什么？”孟谦笑着回应，“每一个等级都有对应的工资范围，比如P5是两千到四千，P6是四千到六千，P7是六千到八千，以此类推，福利同样是逐步提升的。”

下面的议论越来越热烈，看得出很多人都很感兴趣，因为这种做法就等于任何一个人只要努力，就可以在这家公司看到不断涨薪的希望，而且如何提升也很明确，不像很多公司都是员工压根不知道自己什么时候涨工资，更不知道下一次涨工资能涨多少。

完全看老板心情的调薪，也就给不了员工安全感。

而且有了职级制度之后，一些在管理上有所欠缺的人也不用一直想着怎么当领导了，靠着技术和经验涨等级也是个不错的出路。

最后确认一遍大家都没问题了，孟谦示意现场安静，“刚才已经提到了福利的问题，那么接下来我就跟大家聊一聊福利。

在原有的福利基础上，公司增设了一个福利基金，叫做保障基金。人活着需要哪些保障？房子，婚姻，子女教育，医疗，养老，这些都属于保障，也是我们活着的刚需。”

2002年这会儿，华夏老百姓对车子还不是很刚需。

“想要得到保障，需要钱，但很多时候我们很努力的在赚钱，可能来不及去应付一些生活的压力。

也许我们刚毕业不久就要面临婚姻，面临房子，刚工作可能才一两年，甚至一两年都没有，生活的压力就来了，我们也很努力的在工作，但工资是不是足够支撑这些生活压力呢？

也许我们好不容易把这些窟窿补上了，孩子又来了，也许我们扛到了中年，身体又出现问题了，也许我们这一辈子确实赚了很多钱，但等到老了之后失去了赚钱的能力，曾经的那点收入够不够支撑我们到去世呢？”

孟谦停顿了一会儿，现场不少人露出了感同身受的表情，说实话，对于普通老百姓来说，哪一代人都不容易，而且遇到的问题也都差不多，这个年代看似房价低，但大家收入也低，而且这个年代大家结婚普遍更早。

“大风集团算不上是一家轻松的企业，加班很严重，压力也很大，更重要的是，我们有很多挑战摆在面前，所以我也一直在考虑到底能为大家做点什么。

除了相对较高的工资待遇，从新的一年开始，我希望公司可以给到大家更多的保障，这个保障基金将从公司利润中提取，主要有两大作用。

第一是为公司员工提供无息贷款，比如住房贷款，更多的人或许没能力在刚毕业几年内就买得起一套房子，但公司可以帮你们一把，以后每个月从你们公司里扣除分期费用，并且不收取任何利息。

当然，申请贷款自然也会有一定的限制，比如工龄，至少一年以上的员工才能申请，比如不同的职级可以申请的贷款额度是不一样，而且获得无息贷款后一定年限内若是辞职，需要返还公司这笔费用并且支付一定的利息。”

孟谦这里说的相对含糊一点，毕竟这里涉及到一些东西他作为老板没必要在这种场合逐条逐句的去说明，比如P1到P4贷款会难一点，如果要贷款多一点，拿了钱之后几年内是不能走的。

但公司愿意给员工这种福利本来就是为了绑定人才，员工心里也清楚，这可是工资以外的额外福利，公司凭什么白给。

“除了提供一些无息贷款，这个保障基金更直接的福利就是加大保障，比如医疗，员工万一真的有了大病，可以申请医疗贷款，但同时，我们也会根据员工的职级为员工购买额外的大病保险，这个福利完全是额外的。

另外，我们会为不同职级的员工提供教育基金和养老基金，而且这个基金会伴随着工龄和职级的提升不断提升，大家可以看一下我们的计算标准，一名员工如果能在大风集团一路从毕业工作到退休，那么他退休后可以获得一笔巨额的退休费。

这个养老金和教育基金最大的优势就在于，他是根据物价上涨同比例上调的，我们拿到手的工资或许会贬值，但是这份为各位准备的教育基金和养老基金却永远不会贬值，每年他都会计算上物价这个因素。

当然有人会说，万一大风集团倒闭了怎么办，所有人手里的基金都可以随时提取，如果你哪天觉得公司不太对劲了，你可以把钱提出来，只不过提取的话就不会有很多了。

至于如果真的倒闭了，我也会尽量给到大家足够的分配，但真的走到了那一步，有些事情也希望大家多理解了。”

下面的议论声越来越大，脑子正常的员工当然不会去计较公司倒闭后的那些事情，还是那句话，这些福利是格外给的，工资又没少给大家。

而大家现在在讨论都是，这些福利的诱惑度很大啊，因为这些福利确实都是围绕着人的刚需展开的。

有了这些福利，毕业几年就能买房，孩子教育，生病治疗以及养老都有更好的保障，无非就是要把自己绑定在公司并且想办法往更高的职级爬嘛。

但公司待遇各方面都不差，绑定就绑定呗，大风集团目前来看唯一的问题就是工作压力大，工作节奏快，可对于真正想赚钱的人来说，他们明白努力才有回报这个道理。

本来就是个普通人，又想工作轻松又想赚大钱，想的倒是挺美。

看着员工们对福利的向往，孟谦继续加码，“大家先不要着急激动，接下来还有个大招。”

所有在说话的人闭上嘴，眼神充满期待的看着孟谦。

“从2002年起，公司将实行员工持股计划。”

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